Die Wirtschaft wächst. Unternehmen in Bayern sind besonders zufrieden. Und bei vielen unserer Kunden macht der Absatz weniger Sorgen – mehr der Mangel an motivierten Nachwuchskräften.
Doch wo erfolgreich um neue Kunden geworben wird, setzt man Herz und Verstand genauso gerne für Ihren Bereich Recruiting ein. Schließlich geht das Rennen um die „Ressource Azubi” schon bald in die nächste Runde!

Die Problematik

Darauf müssen wir uns wohl langfristig einstellen: Der Arbeitsmarkt entwickelt sich zum Bewerbermarkt. Die Schulabgänger haben steigende Ansprüche. Bereits die Mehrheit nutzt die Chance, ein Studium zu absolvieren. Warum sollte man sich unter Wert verkaufen?
Zusätzlich wird sich der Nachwuchs durch den demografischen Wandel verknappen. Auch bei uns ist seit Jahren – trotz der ungebrochenen Popularität der Medienberufe – ein Rückgang der Bewerberzahlen wahrzunehmen. Weit schwieriger ist die Situation bei wenig bekannten Ausbildungsberufen, im Handwerk und bei Unternehmen auf dem flachen Land. Oft melden sich gar keine geeigneten Bewerber für die Ausbildungsplätze.

Ausbildung

Das Handlungs-Prinzip

Frei nach dem Motto: „Es gibt nichts Gutes – außer man tut es!” müssen sich die Firmen aktiv diesem Problem stellen. Wer bereit ist, für die Kunden-Werbung Geld auszugeben, dem sollte dies für die Mitarbeiter-Werbung schließlich auch nicht schwer fallen.
Einige unserer Kunden kamen bereits auf uns zu, sodass wir mit ihnen unterschiedliche Strategien entwickeln konnten. Gemeinsam mit ihnen sehen wir, welche Medien und Maßnahmen im Kampf um junge Bewerber erfolgreich sind. Im Folgenden geben wir praktische Tipps, wie Ihr Unternehmen dem Fachkräftemangel entgegenwirken kann.

Die Ursache

Bei der Entwicklung individueller Konzepte stießen wir auf verschiedene Hemmnisse für Bewerber. Zum einen haben es Betriebe mit ländlicherem Sitz schwerer, junge Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Der demografische Wandel stellt hier eine große Komponente dar. Zum anderen erschwert heutzutage die sogenannte Akademisierung das Besetzen von Ausbildungsplätzen, da die Schulabsolventen später möglichst anspruchs- und verantwortungsvolle Positionen begleiten wollen. Das heißt, jeder will heute studieren und oft gilt „Hauptsache, man hat studiert – egal was!”.

Der Ausweg

Fest steht: Unternehmen brauchen langfristige Strategien. Die Öffentlichkeitsarbeit der Betriebe muss neue Schwerpunkte setzen, gezielt Zeit in die Eigendarstellung und das Personalmarketing investieren, um attraktiv auf junge potenzielle Arbeitskräfte zu wirken. Gutes Personal entscheidet letztlich über den Erfolg der Unternehmen. Das Personalmarketing muss nachhaltig betrieben werden und parallel zum Vertriebsmarketing stattfinden.

Die Kontaktmöglichkeiten

Exemplarisch möchten wir aus unserem Kundenkreis drei Unternehmen vorstellen, die diesem Wandel Rechnung tragen. Jedes von ihnen hat sich einen eigenen Schwerpunkt gesetzt, um junge ehrgeizige Menschen zu erreichen.

  • Bei APROVIS Energy Systems liegt das Hauptaugenmerk auf der Präsenz auf Bewerbermessen. Durch die dortige Anwesenheit haben sie die Möglichkeit, mit den Messebesuchern direkt ins Gespräch zu kommen, einen guten freundlichen Eindruck zu hinterlassen und das Interesse des potenziellen Bewerbers zu entfachen.
  • Die CGS Unternehmensgruppe setzte ihren Fokus auf die Sparte Printwerbung und die aktive Verbreitung, z. B. durch die Verteilung von Flyern oder das Schalten von Anzeigen in der Zeitung, um auf sich aufmerksam zu machen und ein möglichst breites Publikum anzusprechen.
  • Die HEINZ-GLAS Group hingegen baute seine Online-Präsenz aus und bietet einen eigens für Bewerber gestalteten Bereich auf der Website an. Hier stellt HEINZ-GLAS vakante Stellen zusammen und stellt die jeweiligen Abteilungen und Aufgabenfelder vor.

Internet als wichtigste Informationsmöglichkeit

Neben dem Setzen eines Schwerpunkts zur Kontaktaufnahme darf man aber nicht vergessen, dass man allgemein eine ansprechende Homepage benötigt. Denn als erstes besucht ein junger Jobanwärter die Website des Unternehmens. Sie ist also das wichtigste Kriterium dafür, ob jemand sich mit dem Betrieb noch weiter beschäftigt. Sie muss attraktiv und informativ dargestellt sein und alle Fragen eines Interessenten bestmöglich beantworten. Stellenanzeigen sollten als Online-Version immer über zusätzliche Informationen und Links verfügen.

Wichtige Information

Inhaltliche Aspekte dürfen bei all dem aber nicht in den Hintergrund geraten. Diese Faktoren sind es, die einen Arbeitgeber interessant machen und sollten bestenfalls vollständig auf der Website des Unternehmens aufgeführt werden. Wichtige Infos sind: die exakte Darstellung des beworbenen Berufs und den damit verbundenen Aufgaben und Verantwortungen, die Karrieremöglichkeiten innerhalb der Firma, die Fragen nach Gehalt, vom Betrieb unterstützten Weiterbildungen und internen Schulungen. Nicht fehlen sollte eine Beschreibung von Standort, Infrastruktur, Freizeitangebot, Familienfreundlichkeit sowie firmeneigenen Cafeterien, Mensen oder Kitas, soweit vorhanden.

Das Betriebsklima

Das wichtigste Kriterium für Stelleninteressierte ist meist das Betriebsklima. Wie freundlich und offen wird das Team dargestellt, in welchem man später arbeiten wird? Letzteres sowie allgemeine Unternehmensbewertungen werden oft auch zusätzlich im Netz über Seiten wie XING oder Facebook recherchiert. Besonders interessant für Anwärter von Ausbildungsplätzen sind Informationen zur Ausbildungszeit: Kann verkürzt werden und wenn ja, auf welche Länge? Wer sind meine Vorgesetzten und welche Kollegen bilden aktiv aus? Sicherlich spannend wären auch Erfahrungsberichte ehemaliger Auszubildender auf der Website.

Gerne können wir Ihnen viele weitere erfolgreiche Beispiele und Maßnahmen für den Bereich Bewerber-Marketing vorstellen. Nehmen Sie einfach Kontakt zu uns auf!

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